Beëindiging door opzegging - met instemming van de werknemer

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen. De ontslaggrond doet hierbij niet ter zake. Bij de opzegging moet rekening worden gehouden met de voor opzegging geldende regels en opzegtermijnen. Gedurende de opzegtermijn loopt de arbeidsovereenkomst door. Ook de overige verplichtingen van de werkgever en de werknemer lopen door. U moet de opzegging altijd schriftelijk doen en bij voorkeur per gewone en per aangetekende brief, zodat er een bewijs van verzending en ontvangst is.

De opzegging gebeurt:

  • bij betaling per maand: tegen het einde van de maand;
  • bij betaling per periode 4 weken: tegen het einde van deze loonperiode;
  • bij Bouwplaatsmedewerkers die per week worden betaald: tegen het einde van een loonweek.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zonder voorafgaande toestemming van UWV (of in beroep de (kanton)rechter) of instemming van de werknemer. De werknemer kan wel opzeggen zonder toestemming van de werkgever.

De hoofdregel is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als:

  • daar een redelijke grond voor is en
  • herplaatsing van de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

De herplaatsingsverplichting geldt niet als voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever verwacht mag worden door verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Verder bent u wettelijk verplicht de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie, of voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie komt te vervallen of indien de werknemer de functie niet langer kan vervullen.

Alleen als er sprake is van een zogenaamde ‘dringende reden’ kan de werkgever opzeggen zonder toestemming van UWV of instemming van de werknemer (ontslag op staande voet). Aan ontslag op staande voet zitten veel haken en ogen; doe dit nooit zonder eerst een advocaat of Bouwend Nederland te raadplegen. Voor toelichting, klik hier.

1 - Opzegverboden

Als werkgever mag u niet iedereen ontslaan, zelfs niet als u van mening bent dat het noodzakelijk is. De Nederlandse wet kent opzegverboden. In deze gevallen kunt u als werkgever géén einde aan de arbeidsovereenkomst maken door middel van een ontslagvergunning. De opzegverboden zijn in het leven geroepen om kwetsbare groepen te beschermen en om discriminatie tegen te gaan.

Let op! De opzegverboden zijn niet van toepassing bij een ontslag tijdens de proeftijd, een ontslag op staande voet, bij beëindiging met wederzijds goedvinden of bij faillissement van de werkgever. Ook kan de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW- of een andere pensioenleeftijd worden opgezegd zonder dat een gang naar UWV of kantonrechter nodig is, mits deze arbeidsovereenkomst is ingegaan vóór de AOW-leeftijd. Verder mag een rechter in sommige gevallen de arbeidsovereenkomst ontbinden terwijl er sprake is van een opzegverbod.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst is onder andere verboden:

  • op grond van bijvoorbeeld godsdienst, ras, geslacht, leeftijd, handicap (verbod op discriminatie);
  • tijdens de eerste twee jaar dat een werknemer arbeidsongeschikt is. In bepaalde gevallen kunt u wél binnen deze eerste twee jaar uw werknemer ontslaan. Bijvoorbeeld als de werknemer volgens UWV niet of onvoldoende meewerkt aan zijn of haar re-integratie, zoals het volgen van scholing, het aanvaarden van passend werk of het meewerken aan een plan van aanpak (NB u moet die zaak dan aan de kantonrechter voorleggen);
  • omdat de werknemer zwanger of met bevallingsverlof is (incl. een extra aansluitende periode van 6 weken);
  • omdat de werknemer ouderschapsverlof wil opnemen;
  • omdat de werknemer lid is (geweest) van een medezeggenschapsorgaan;
  • wegens overgang van onderneming (art. 7:662 lid 2 sub a BW);
  • omdat de werknemer politieke werkzaamheden verricht;
  • vanwege lidmaatschap van de vakbond of wegens het verrichten van of deelnemen aan vakbondsactiviteiten;
  • omdat de werknemer weigert op zondagen te werken;
  • als de werknemer dienstplicht moet vervullen.

Bij bedrijfseconomische redenen kan niet worden opgezegd als de werknemer arbeidsongeschikt is, tenzij er sprake is beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming waarin de werknemer werkzaam is. Ook de route via de kantonrechter is in dat geval uitgesloten. De arbeidsongeschikte werknemer geniet dus een vergaande ontslagbescherming.

2 - Opzegging door de werknemer

De werknemer kan altijd zijn arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarmee verspeelt hij wel zijn rechten op een WW–uitkering, omdat hij ‘vrijwillig werkloos’ wordt. De werknemer die opzegt, dient de voor hem geldende opzegtermijn in acht te nemen. De werknemer die zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegt, zonder dat hierin schriftelijk de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is geregeld, is schadeplichtig ten opzichte van de werkgever. Dit geldt ook wanneer hij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt zonder een opzegtermijn in acht te nemen of wanneer hij een te korte opzegtermijn in acht neemt.

3 - Opzegging tijdens de proeftijd

Beide partijen kunnen in de proeftijd met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst beëindigen, door opzegging. Er hoeft dan dus geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Wel stelt de wet dwingende eisen aan het opnemen van een proeftijd in de arbeidsovereenkomst en de duur daarvan. Bij contracten voor bepaalde tijd met een looptijd van een half jaar of korter is geen proeftijd toegestaan.

Een proeftijd is wel mogelijk bij contracten die geen vaste duur hebben (project, ziektevervanging), ook als zij naar verwachting niet langer dan een half jaar zullen duren.

De proeftijd bedraagt maximaal:

1 maand bij:

  • een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van meer dan 6 maanden en minder dan twee jaar.
  • een arbeidsovereenkomst voor duur van het project of bij vervanging/ziekte.

2 maanden bij:

  • een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  • een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van twee jaar of langer.

4 - Opzegging door de werkgever

Als u als werkgever de arbeidsovereenkomst van uw werknemer wilt opzeggen, heeft u vooraf toestemming van het UWV of instemming van de werknemer met de opzegging nodig. De ontslagrond is hierbij niet bepalend. Net als bij beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een overeenkomst, mag een werknemer zich bedenken. Hij mag zijn instemming zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de dagtekening ervan herroepen door middel van een schriftelijke verklaring aan u. U moet de werknemer binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijzen op dit herroepingsrecht. Als dat niet gebeurt, dan is de herroepingstermijn voor de werknemer drie weken. De werknemer kan, als hij van het herroepingsrecht gebruik heeft gemaakt, dat binnen zes maanden niet nogmaals doen.

Stemt de werknemer niet in met de opzegging, dan kunt u de zaak voorleggen aan UWV of de kantonrechter. Aan wie u de zaak voorlegt hangt af van de ontslaggrond. De ontslaggrond moet redelijk zijn.

De wet bevat een limitatieve opsomming van ontslagronden waarvoor UWV de aangewezen instantie is:
a: bedrijfssluiting of het noodzakelijk verval van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen
b: langdurige arbeidsongeschiktheid (ten minste 2 jaar)

Ontslagen om andere, in de persoon gelegen redenen, zoals frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, worden getoetst door de kantonrechter (voor een toelichting klik hier). Deze zijn, eveneens limitatief in de wet opgenomen (c t/m h-grond, zie hieronder).

UWV geeft toestemming in de vorm van het verlenen van een ontslagvergunning. Nadat u deze ontvangen hebt, kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Zegt u op zonder toestemming van UWV of instemming van de werknemer, dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken het ontslag ongedaan te maken. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht in stand en blijft u ook het loon over die periode verschuldigd. Dit geldt ook als de proeftijd niet rechtsgeldig is.

5 - Ontslagprocedure om bedrijfseconomische redenen (a-grond) bij UWV

Als uw werknemer niet wil instemmen met de door u voorgestelde opzegging en u kunt met hem ook geen vaststellingsovereenkomst sluiten, heeft u de mogelijkheid schriftelijke toestemming aan UWV te vragen als u de arbeidsovereenkomst wil opzeggen om bedrijfseconomische redenen. Indien een van beide partijen daarom verzoekt, kan UWV een hoorzitting houden. Dat is echter niet gebruikelijk. De procedure bij UWV gratis.

Wanneer u wegens bedrijfseconomische redenen een ontslagvergunning aanvraagt moet u het volgende aantonen:
- dat als gevolg van bedrijfseconomische reden arbeidsplaatsen moeten komen te vervallen;
- dat u de ontslagvolgorde op de juiste wijze heeft bepaald;
- dat u de werknemers die boventallig zijn geworden niet kunt herplaatsen, ook niet met behulp van scholing.

UWV zal in de ontslagvergunning een zogeheten wederindiensttredingsvoorwaarde opnemen. Dit houdt – kort gezegd – in dat de werkgever binnen 26 weken nadat de arbeidsovereenkomst van een werknemer is beëindigd geen werknemer in dienst mag nemen of inhuren die hetzelfde werk gaat doen als de ontslagen werknemer deed. De werkgever moet dat werk dan eerst aan de ontslagen werknemer aanbieden.

Collectief ontslag
Indien u als werkgever binnen drie maanden 20 werknemers of meer wilt ontslaan binnen één werkgebied van UWV is de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing. Als u dit voornemen heeft, moet u hiervan melding doen bij UWV en de betrokken vakbonden. Heeft u een ondernemingsraad, dan moet u de ondernemingsraad op een zodanig tijdstip om advies vragen, dat dit nog van wezenlijke invloed kan zijn op het uiteindelijk te nemen ontslagbesluit.

Aan een vakbond worden eisen gesteld om als belanghebbend te worden aangemerkt:

  • de vakbond moet leden hebben onder de in de onderneming werkzame personen;
  • de vakbond moet tot doel hebben belangen van werknemers te behartigen;
  • de vakbond moet ten minste twee jaar een rechtspersoonlijkheid bezitten;
  • ten slotte moet de vakbond de werkgever bekend zijn (schriftelijk aan de werkgever te kennen hebben gegeven prijs te stellen op meldingen van voornemens van collectief ontslag).

Werknemers voor wie ontbinding wordt gevraagd bij de kantonrechter tellen ongeacht het aantal ook mee voor het getalscriterium van 20. Dit geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die worden beëindigd met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst.

Pas een maand nadat het voornemen tot collectief ontslag gemeld is, mag UWV de ontslagaanvragen in behandeling nemen. Deze termijn is bedoeld om UWV de gelegenheid te geven om na te gaan of door arbeidsmarktpolitieke maatregelen werkloosheid kan worden voorkomen of beperkt door bijvoorbeeld herplaatsing of herscholing. De wachttermijn geldt niet als bij de melding aan UWV een verklaring van alle belanghebbende vakbonden is gevoegd, waarin staat dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich kunnen verenigen met verkorte behandeling. De wachttijd is ook bedoeld om overleg te plegen met werknemers, vakorganisaties en de ondernemingsraad (de ondernemingsraad heeft, op grond van de Wet op de Ondernemingsraden, adviesrecht) en er kan worden getracht een sociaal plan af te sluiten voor de medewerkers die moeten afvloeien. Het sociaal plan is niet wettelijk geregeld. De vakbond zal niet snel instemmen met uw aanvraag voor een collectief ontslag als er geen behoorlijk sociaal plan op tafel ligt. Een sociaal plan komt tot stand door onderhandelingen tussen u en de vakverenigingen, ook de ondernemingsraad is hierbij vaak betrokken. Het is verstandig om u hierbij te laten bijstaan door een juridisch specialist!

Indien u meer wilt weten over sociale plannen, kunt u kijken op www.bouwendnederland.nl.

Ongeacht het aantal medewerkers, dat voor collectief ontslag wordt voorgedragen, geldt bij inkrimping van functies het afspiegelingsbeginsel als methode voor het bepalen van de ontslagvolgorde.

UWV neemt pas een maand na de melding van uw voornemen de ontslagaanvragen voor de betrokken werknemers in behandeling. U moet bij UWV aangeven welke redenen u heeft voor het collectief ontslag. Daarnaast geeft u een overzicht van:

  • het aantal werknemers dat u wilt ontslaan;
  • de leeftijd en het geslacht van de betrokken werknemers;
  • de functie van de betrokken werknemers;
  • de criteria waarop u de betrokken werknemers heeft geselecteerd voor ontslag;

Vervolgens neemt UWV de ontslagaanvragen in behandeling. Uw werknemers krijgen de gelegenheid verweer te voeren. Besluit UWV de ontslagvergunning(en) af te geven, dan kunt u de arbeidsovereenkomst(en) opzeggen. Wel moet u nog rekening houden met de opzegtermijn, waarbij de proceduretijd in mindering mag worden gebracht.

Het uitvoeren van een collectief ontslag is aan veel regels gevonden en blijkt in de praktijk vaak lastig en complex. Win tijdig advies in bij Bouwend Nederland of een advocaat.

Ontslagvolgorde bepalen.
Wanneer u werknemers wilt ontslaan en sprake is van inkrimping van een categorie onderling uitwisselbare functies, moet gebruik gemaakt worden van het afspiegelingsbeginsel bij het bepalen van de ontslagvolgorde. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies binnen een bedrijfsvestiging.

Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten:
– van 15 tot 25 jaar;
– van 25 tot 35 jaar;
– van 35 tot 45 jaar,
– van 45 tot 55 jaar; en van
– 55 jaar tot de AOW-leeftijd.

De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.

Indien sprake is van unieke functies, dus functies die niet onderling uitwisselbaar zijn met andere functies, is het afspiegelingsbeginsel niet van toepassing.

In de Ontslagregeling die vanaf 1 juli 2015 geldt, is onder andere aangegeven hoe de ontslagvolgorde moet worden bepaald (uitwisselbare functies, afspiegelingsbeginsel e.d.). De Ontslagregeling vervangt de Beleidsregels van UWV die per 1 juli 2015 vervallen.

De ontslagaanvraag
De aanvraag moet door de werkgever digitaal worden ingediend. Het aanvraagformulier staat op www.uwv.nl met een toelichting. De werkgever moet de aanvraag goed onderbouwen en van de nodige bijlagen voorzien, om tweeërlei redenen:
1. anders wordt de aanvraag niet in behandeling genomen en dit leidt tot vertraging;
2. de aanvraag wordt wel in behandeling genomen, maar de kans op een negatieve beslissing is groot.

De aanvraag wordt - kort gezegd - getoetst op drie hoofdonderdelen:
a) Is de grond voor het ontslag voldoende onderbouwd en moeten als gevolg van die grond arbeidsplaatsen verdwijnen?
b) Is de ontslagvolgorde op de juiste wijze bepaald?
c) Is er voldoende gedaan aan herplaatsing en scholing?

Hoor en wederhoor
Op de procedure bij UWV is de Algemene wet bestuursrecht (Awb) van toepassing. Dit betekent onder meer dat ook het beginsel van hoor en wederhoor strikt wordt toegepast. Daarbij dient als uitgangspunt dat alles wat door de ene partij wordt ingebracht, ter kennis wordt gebracht aan de andere partij. Stukken die door een partij worden ingebracht die niet aan de andere partij ter kennis mogen worden gesteld, mogen geen rol spelen in de procedure en worden dan ook onverwijld geretourneerd. Deze stukken spelen dus geen rol bij de beoordeling.

De procedure wordt zoveel mogelijk schriftelijk gevoerd. Dat betekent dat een hoorzitting, waar partijen hun standpunten mondeling kunnen toelichten, niet standaard in de procedure is opgenomen. Wanneer één van de partijen erop staat, of UWV het nodig acht, kan een hoorzitting worden belegd. Zoals gezegd, is dit eerder uitzondering dan regel.

Termijnen
Voor zowel werkgever als werknemer gelden strakke termijnen.

Verweer: veertien dagen.
Termijnen reageren tweede ronde: zeven dagen.

De aanvraag wordt geacht in vier weken afgehandeld te zijn (streeftermijn).

De ontslagvergunning is vier weken geldig. Na de verkregen ontslagvergunning kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Daarbij mag de proceduretijd van de opzegtermijn worden afgetrokken. Dit is de termijn vanaf het moment dat de desbetreffende instantie het volledige verzoek (dus alle vereiste gegevens) heeft ontvangen, tot de datum van de beslissing op het verzoek. Uitgangspunt is dat u bij een ontslagvergunning altijd een opzegtermijn van minimaal 1 maand hanteert. UWV vermeldt overigens in zijn beslissing de datum waarop het volledige verzoek is ontvangen.

Voorbeeld:
U dient de ontslagaanvraag bij UWV in op 20 december 2015. De toestemming wordt verleend op 9 januari 2016 en u zegt op 10 januari 2016 op. Er geldt een opzegtermijn van 3 maanden. Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst? Vanaf 10 januari 2016 gerekend is drie maanden later op 10 april 2016. De doorlooptijd van de procedure betrof 21 dagen. Die dagen trekt u er vanaf. De datum is dus 21 maart 2016 en u kan tegen 1 april 2016 opzeggen.

Als UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen heeft geweigerd, kunt u zich tot de kantonrechter wenden met een verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden.


6 - Ontslagprocedure wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond) bij UWV

Als u de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer wilt beëindigen, kunt u de werknemer aangeven dat u wilt opzeggen. De werknemer kan dan overwegen of hij daarmee wil instemmen of niet. U kunt de werknemer ook voorstellen om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Als dit niet lukt, kunt u een ontslagprocedure starten bij UWV en UWV vragen u toestemming te verlenen om de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te mogen zeggen. Indien een van beide partijen daarom verzoekt, kan UWV een hoorzitting houden. Dat is echter niet gebruikelijk. De procedure bij UWV gratis.

Wanneer u wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een ontslagvergunning aanvraagt moet u het volgende aantonen:
- Dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is;
- Herstel binnen 26 weken niet mogelijk is en
- dat u de werknemer niet kunt herplaatsen, ook niet met behulp van scholing.

Hoor en wederhoor
Op de procedure bij UWV is de Algemene wet bestuursrecht (Awb) van toepassing. Dit betekent onder meer dat ook het beginsel van hoor en wederhoor strikt wordt toegepast. Daarbij dient als uitgangspunt dat alles wat door de ene partij wordt ingebracht, ter kennis wordt gebracht aan de andere partij. Stukken die door een partij worden ingebracht die niet aan de andere partij ter kennis mogen worden gesteld, mogen geen rol spelen in de procedure en worden dan ook onverwijld geretourneerd. Deze stukken spelen dus geen rol bij de beoordeling.

De procedure wordt zoveel mogelijk schriftelijk gevoerd. Dat betekent dat een hoorzitting, waar partijen hun standpunten mondeling kunnen toelichten, niet standaard in de proce¬dure is opgenomen. Wanneer één van de partijen erop staat, of UWV het nodig acht, kan een hoorzitting worden belegd. Zoals gezegd, is dit eerder uitzondering dan regel.

Termijnen
Voor zowel werkgever als werknemer gelden strakke termijnen.

Verweer : veertien dagen.
Termijnen reageren tweede ronde : zeven dagen.

De aanvraag wordt geacht in vier weken afgehandeld te zijn (streeftermijn).

Indien het advies van de medische dienst van de uitvoeringsinstelling (in het geval dat een arbeidsongeschikte werknemer wordt voorgedragen voor ontslag) is gevraagd en dat advies op zich laat wachten, kan daardoor de termijn worden verlengd. Ook in het geval dat er een tweede ronde van hoor en wederhoor wordt ingelast, zal de proceduretermijn meer dan vier weken bedragen.

De ontslagvergunning is vier weken geldig. Na de verkregen ontslagvergunning kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Daarbij mag de proceduretijd van de opzegtermijn worden afgetrokken. Dit is de termijn vanaf het moment dat de desbetreffende instantie het volledige verzoek (dus alle vereiste gegevens) heeft ontvangen, tot de datum van de beslissing op het verzoek. Uitgangspunt is dat u bij een ontslagvergunning altijd een opzegtermijn van minimaal 1 maand hanteert. UWV vermeldt overigens in zijn beslissing de datum waarop het volledige verzoek is ontvangen.

Voorbeeld:
U dient de ontslagaanvraag bij UWV in op 20 december 2015. De toestemming wordt verleend op 9 januari 2016 en u zegt op 10 januari 2016 op. Er geldt een opzegtermijn van 3 maanden. Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst? Vanaf 10 januari 2016 gerekend is drie maanden later op 10 april 2016. De doorlooptijd van de procedure betrof 21 dagen. Die dagen trekt u er vanaf. De datum is dus 21 maart 2016 en u kan tegen 1 april 2016 opzeggen.

Als UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen heeft geweigerd, kunt u zich tot de kantonrechter wenden met een verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Klik hier voor een aanvraagformulier Ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid met toelichting.

 

Contactpersoon

Bouwend Nederland Advies

advies@bouwendnederland.nl, 079 - 3 252 250