Beëindiging met wederzijds goedvinden

Beëindiging met wederzijds goedvinden ongeacht de ontslaggrond

Ongeacht de reden voor het ontslag kunt u met uw werknemer spreken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is het in veel gevallen mogelijk voor een werknemer om een uitkering te krijgen op grond van de Werkloosheidswet.

Belangrijk is dat het initiatief tot ontslag van de werkgever uit gaat en dat de medewerker niet kan worden verweten het ontslag te hebben veroorzaakt. Anders loopt de medewerker het gevaar dat hij verwijtbaar werkloos wordt geacht en geen werkloosheidsuitkering krijgt. Verder moet in ieder geval de opzegtermijn voor de werknemer overbrugd worden. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is het niet verplicht om een transitievergoeding te voldoen.

De arbeidsovereenkomst kan eindigen als u en uw werknemer samen besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen (wederzijds goedvinden). De beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden moet schriftelijk worden overeengekomen. Dit doet u met een zogenaamde vaststellings-/beëindigingsovereenkomst. In die overeenkomst staat per wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, welke afspraken u met de werknemer heeft gemaakt over de periode tot het einde van de arbeidsovereenkomst en de financiële en praktische afwikkeling daarvan. Verder staat in een dergelijke overeenkomst dat u en uw werknemer daarna niets meer van elkaar te vorderen hebben (finale kwijting) en een bedenktijd van de werknemer.

U doet er verstandig aan u ervan te overtuigen (bij voorkeur schriftelijk) dat de werknemer daadwerkelijk akkoord gaat met het beëindigen van het dienstverband. U kunt niet zomaar aannemen dat bepaalde uitlatingen (bijvoorbeeld gedaan tijdens een ruzie) kunnen worden opgevat als het instemmen met het ontslag. Geef uw medewerker de tijd (bijvoorbeeld een week) om een en ander nog eens rustig te overdenken en zelf juridische hulp in te schakelen zodat de afspraken getoetst kunnen worden. Een werknemer mag zich bedenken. Hij mag de ondertekende overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen ontbinden. Dit moet gebeuren door een schriftelijke verklaring aan de werkgever. Dit recht moet in de overeenkomst worden opgenomen. Gebeurt dat niet, dan is de bedenktijd voor de werknemer drie weken. Een werknemer kan binnen een termijn van 6 maanden slechts één keer met een dergelijke verklaring een vaststellingsovereenkomst ontbinden.

Een vaststellingsovereenkomst is belangrijk voor het geval één van de partijen zich later bedenkt en terug komt op de gemaakte afspraken. Het is dan ook van belang dat beide partijen deze overeenkomst voor akkoord ondertekenen. U kunt dan bewijzen wat er is afgesproken. De overeenkomt moet zorgvuldig zijn opgesteld om problemen voor u en de werknemer te voorkomen. Raadpleeg daarom tijdig Bouwend Nederland.

Let op:
Wanneer u de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer wilt beëindigen, raadpleegt u dan vooraf Bouwend Nederland of een advocaat. Een zieke werknemer kan namelijk niet zonder gevaar voor zijn uitkering een vaststellingsovereenkomst tekenen. UWV ziet dit als een benadelingshandeling en dit kan leiden tot weigering van een uitkering en dus verstrekkende gevolgen hebben.

Modelovereenkomst einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Klik hier voor een model beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) Deze is te gebruiken bij een beëindiging met wederzijds goedvinden. Op www.werk.nl treft u meer informatie aan over dit onderwerp.

 

Contactpersoon

Bouwend Nederland Advies

advies@bouwendnederland.nl, 079 - 3 252 250