Doorwerken na de AOW gerechtigde leeftijd

Momenteel werken er in Nederland ongeveer honderdduizend mensen van 65 jaar of ouder. De AOW gerechtigde leeftijd wordt gaandeweg steeds meer verhoogd. Nergens in de wet is geregeld dat arbeidsovereenkomsten op de AOW gerechtigde leeftijd moeten worden beëindigd. Partijen zijn doorgaans volkomen vrij dit onderling zelf te regelen, maar soms is in een cao hierover iets vastgelegd. Dit onderwerp is volop in beweging. Als u overweegt de arbeidsovereenkomst van een oudere medewerker te beëindigen, belt u dan Bouwend Nederland, zodat met u kan worden bepaald welke mogelijkheden er zijn en welke risico’s deze mogelijk met zich meebrengen.

In de cao Bouw & Infra is voor de UTA-medewerkers vastgelegd dat het dienstverband voor onbepaalde tijd eindigt van rechtswege op de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, tenzij anders wordt overeengekomen. De cao Bouw & Infra bevat geen leeftijdsbepaling ten aanzien van bouwplaatsmedewerkers. De arbeidsovereenkomst loopt in principe gewoon door, tenzij in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd. Als u de arbeidsovereenkomst met een AOW gerechtigde bouwplaats- medewerker wilt beëindigen, en er is geen clausule opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd zult u met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst moeten beëindigen, via opzegging of via een ontslagprocedure. Daarbij zal dan in beginsel de geldende opzegtermijnen in acht moeten worden genomen (zie ook Uitstroom).

In de meeste sociale verzekeringswetgeving is vastgelegd dat vanaf de AOW gerechtigde leeftijd geen recht meer op een uitkering bestaat, bijvoorbeeld vanwege werkloosheid of arbeidsongeschiktheid. Daarentegen ontstaat op de AOW gerechtigde leeftijd het recht op een AOW-uitkering, en is de fiscale wetgeving erop afgestemd dat mensen dan ophouden met werken. Wat als iemand na zijn AOW gerechtigde leeftijd wel door wil werken, wat zijn hiervan de gevolgen en kan dit?

Ter verduidelijking zal eerst kort worden geschetst hoe een arbeidsovereenkomst van iemand die de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt kan worden beëindigd (Zie verder Deel 3 Uitstroom over beëindiging arbeidsovereenkomst).

 

1 - Definitieve beëindiging van een bestaande arbeidsovereenkomst met een medewerker die de AOW gerechtigde leeftijd (heeft) bereikt (dus zonder dat de medewerker doorwerkt)

Wanneer de bestaande arbeidsovereenkomst is ingegaan voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en er met de medewerker geen afspraken zijn gemaakt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van of na de AOW-gerechtigde leeftijd en de arbeidsovereenkomst ook niet van rechtswege eindigt op grond van een daartoe strekkende bepaling dan kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen vanaf 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst eenvoudig eenzijdig opzeggen door middel van een opzegbrief aan de medewerker. Hierbij moet hij wel de met geldende opzegtermijn in acht nemen. Hij heeft dan geen toestemming van de medewerker of UWV nodig. De kantonrechter hoeft de arbeidsovereenkomst dan ook niet te ontbinden. De werkgever is in dat geval geen transitievergoeding verschuldigd. Een beëindiging met wederzijds goedvinden is ook mogelijk indien uw medewerker daar aan mee wil werken. Ook in dat geval bent u geen transitievergoeding verschuldigd.

Indien na deze beëindiging toch de wens bestaat om na de AOW-gerechtigde leeftijd toch weer een samenwerking met elkaar aan te gaan, doet u er verstandig aan contact op te nemen met Bouwend Nederland om te bespreken welke mogelijkheden en risico’s er zijn.

2 - Voortzetting arbeidsovereenkomst met een medewerker die de AOW- gerechtigde leeftijd heeft bereikt (of met een reeds eerder gepensioneerde medewerker)

Wanneer een werkgever en een medewerker het bestaande dienstverband na de AOW-gerechtigde leeftijd van de medewerker willen voortzetten, dan kan dat. De manier waarop het dienstverband kan worden voortgezet, is afhankelijk van de situatie en is vooral afhankelijk van de afspraken die hierover zijn gemaakt met de medewerker of die eventueel volgen uit een cao als die van toepassing is.

In de cao voor de Bouwnijverheid is bijvoorbeeld voor UTA-medewerkers vastgelegd dat de arbeidsovereenkomst van een medewerker bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd wordt beëindigd. Wil de werkgever het dienstverband daarna voortzetten, dan moet er een nieuwe arbeidsovereenkomst worden afgesloten. Dit mag vanaf 1 juli 2015 een overeenkomst voor bepaalde tijd zijn. Deze overeenkomst eindigt dan van rechtswege ofwel automatisch door tijdsverloop. De ketenregeling is op deze overeenkomst wel van toepassing ofwel de regeling die bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten de werkgever in een bepaald tijdvak mag afsluiten. Dit is vastgelegd in de wet. Onder strikte voorwaarden mag er bij cao van de wettelijke regeling worden afgeweken. Raadpleeg Bouwend Nederland wanneer u verlenging van een arbeidsovereenkomst overweegt.

De toepasselijkheid van de ketenregeling betekent dat wanneer u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluit en u deze nog eens wilt verlengen u dit niet onbeperkt mag doen. Volgens de wet mag u binnen een termijn van 24 maanden maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten. Bij de berekening van de termijn van 24 maanden tellen onderbrekingen van hooguit 6 maanden mee. Een onderbreking van 6 maanden of langer doorbreekt de keten van arbeidsovereenkomsten. Na een dergelijke onderbreking mag u volgens de wet opnieuw 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten.

De cao voor de Bouwnijverheid bevat geen leeftijdsbepaling ten aanzien van automatisch ontslag op de AOW gerechtigde leeftijd voor bouwplaatsmedewerkers. De arbeidsovereenkomst loopt in dat geval in principe gewoon door. Op basis van de arbeidsovereenkomst is de werkgever dan verplicht de geldende arbeidsvoorwaarden in acht te nemen en om, als er een cao van toepassing is, ook deze na te komen.

De werkgever heeft op grond van de wet Werk en Zekerheid vanaf 1 juli 2015 wel éénmalig de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst van deze medewerker op te zeggen wegens of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Hij kan de arbeidsovereenkomst dan opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De werknemer of UWV hoeft hiermee niet in te stemmen. De werkgever is dan geen transitievergoeding verschuldigd. Een voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst is ingegaan voor de AOW-gerechtigde leeftijd. Sluit de werkgever na de AOW-gerechtigde leeftijd weer een nieuwe arbeidsovereenkomst, dan geldt deze speciale opzegbepaling niet meer.

3 - In dienst nemen van een nieuwe medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd reeds heeft bereikt.

Indien u een nieuwe medewerker in dienst wilt nemen die de AOW-gerechtigde leeftijd reeds heeft bereikt, dan kan dat. Hierbij gelden de normale arbeidsrechtelijke regels. U mag bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de eerste arbeidsovereenkomst mag u een proeftijd opnemen indien deze arbeidsovereenkomst een looptijd heeft van meer dan 6 maanden. Zie ook de webpagina's over Instroom en Arbeidsovereenkomsten.  

4 - Risico’s voor de werkgever.

De rechten en plichten van u ten opzichte van een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, is in de meeste opzichten gelijk aan een jongere medewerker. Er zijn voor u als werkgever ook risico’s aan arbeidsovereenkomsten met AOW-gerechtigde medewerkers verbonden, zowel bij voortzetting van een betaalde overeenkomst als het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomsten Blijft de medewerker bij u doorwerken of neemt u een AOW-gerechtigde medewerker in dienst, dan blijven in beginsel alle bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek van kracht, zoals die ook voor jongere medewerkers gelden (op een enkele uitzondering hierna, zie de geschetste scenario’s hierboven). Raakt de medewerker bijvoorbeeld arbeidsongeschikt dan moet u tijdens zijn ziekte het loon doorbetalen. Een en ander heeft tot gevolg dat de werkgever op dit moment (ook) bij ziekte van de medewerker die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst blijft van de werkgever het loon moet doorbetalen gedurende de looptijd van arbeidsovereenkomst, tot in beginsel maximaal twee jaar. Daarbij moet u bedenken dat deze maximale duur van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte alleen aan de orde is bij arbeidscontracten voor onbepaalde tijd of bij een looptijd van de arbeidsovereenkomst van meer dan twee jaar. In de praktijk is meestal sprake van (korter durende) tijdelijke arbeidsovereenkomsten en eindigt de loondoorbetalingsverplichting bij het verstrijken van de looptijd van die tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Vanaf 2016 wordt het voor AOW’ers makkelijker om door te werken op basis van een arbeidsovereenkomst, bij de eigen of bij een andere werkgever. Op dit moment zijn AOW’ers die willen doorwerken vaak aangewezen op werk via een uitzendbureau of als zzp’er. De Eerste Kamer heeft op 29 september 2015 ingestemd met een wetsvoorstel hierover. Het wordt daarbij voor werkgevers aantrekkelijker om AOW’ers langer in dienst te houden, zodat langer gebruik kan worden gemaakt van hun kennis en ervaring.
Zo wordt bijvoorbeeld de opzegtermijn van hun contract één maand en wordt de loondoorbetaling bij ziekte teruggebracht naar dertien weken in plaats van twee jaar, ook omdat AOW’ers geen recht hebben op WIA. Werkgevers vinden de loondoorbetaling bij ziekte nu vaak nog een belangrijke belemmering om gepensioneerden in dienst te houden of aan te nemen. In 2018 worden de nieuwe maatregelen geëvalueerd. Dan wordt bepaald of de loondoorbetaling bij ziekte tot zes weken wordt teruggebracht.
Om verdringing van niet AOW-gerechtigden te voorkomen worden ook werkgevers in de publieke sector verplicht doorwerkende AOW’ers als eerste te ontslaan bij een reorganisatie. Die regel geldt al voor de private sector.
Ook is een werkgever niet verplicht om in te gaan op een verzoek van een AOW’er om het aantal werkuren uit te breiden. Zo wordt voorkomen dat dit ten koste gaat van andere werknemers. Verder krijgen AOW’ers, net als andere werknemers, recht op ten minste het minimumloon. Dat recht hebben ze nu nog niet.
Als er een cao van toepassing is moet een AOW’er uiteraard hetzelfde cao-loon ontvangen als andere werknemers die hetzelfde werk doen.
In de Wet werk en zekerheid is al geregeld dat een werkgever het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter kan opzeggen.
Ook hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden. Wanneer een AOW’er daarna in vaste dienst wordt genomen gelden wel weer de gewone ontslagregels. Behalve dat er ook dan geen transitievergoeding betaald hoeft te worden bij ontslag.

5 - Sociale verzekeringen en belastingen

Het belastingstelsel kent een aantal faciliteiten voor mensen die deelnemen aan het arbeidsproces. Deze kunnen vervallen of wijzigen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of bij vervroegde pensionering).

Volks- en werknemersverzekeringen

Na de pensionering blijven de volksverzekeringen van toepassing. De AOW is de daarvan een van de belangrijkste, hier komt het basispensioen vandaan. Als een medewerker die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst blijft van de werkgever kinderen heeft die binnen de bepalingen van de kinderbijslagwet vallen heeft hij hier ook recht op.

Medewerkers ouder dan de AOW-gerechtigde leeftijd komen niet voor werknemersverzekeringen, zoals de Ziektewet, de WW en de WIA in aanmerking.

De werkgever hoeft bij een AOW-gerechtigde géén premies te betalen voor:

  • de Werkloosheidswet (WW);
  • Ziektewet (ZW);
  • de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO);
  • Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA);
  • Algemene Ouderdomswet (AOW).

Zorgverzekeringen

In het kader van de Zorgverzekeringswet (ZVW). geldt dat edereen van 18 jaar en ouder betaald een nominale premie en een inkomensafhankelijke bijdrage. Bij AOW-gerechtigden wordt een inkomensafhankelijke bijdrage ingehouden op de AOW-uitkering en een inkomensafhankelijke bijdrage over eventueel aanvullend pensioen..

Vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd ontvangt de medewerker een uitkering op grond van de AOW. Inkomen uit werk heeft geen gevolgen voor de toekenning of de hoogte van de AOW-uitkering. Ook opgebouwde, aanvullende pensioenen worden niet van de AOW afgetrokken.

Interessante links:

Pensioen voor de bouw

Pensioenfonds Bouwnijverheid

Sociale verzekeringsbank - AOW

 

Contactpersoon

Bouwend Nederland Advies

advies@bouwendnederland.nl, 079 - 3 252 250