Duurzame inzetbaarheid - QuickScan

Door het invullen van de QuickScan krijgt u snel inzicht in de kansen en mogelijkheden van Duurzame Inzetbaarheid i in uw bedrijf en welke prioriteiten de verschillende onderwerpen moeten krijgen. In uw aanpak kunt u daar rekening mee houden.

De Checklist onderzoek werkbeleving biedt een voorbeeld van een vragenlijst die u kunt gebruiken om met uw medewerkers over werkbeleving te praten.

QuickScan Duurzame inzetbaarheid

Doel: Snel inzicht bieden aan HR/directie in kansen van inzetbaarheidsbeleid en welke prioriteiten de verschillende bouwstenen moeten krijgen.

Invullen door: HR/directie

1. Kwantitatieve analyse
Invullen per bedrijf of verbijzonderen naar bedrijfsonderdelen/afdelingen/functies

-Leeftijdsopbouw:

 Tabel I: Aantal medewerkers in vaste dienst naar leeftijd (stand per …)

  • Ziekteverzuim:  %, frequentie, gemiddelde duur
  • Deelname aan opleidingen:  gemiddeld aantal opleidingen per medewerker per jaar (eventueel uitsplitsen naar leeftijdsgroepen)
  • Mobiliteit:  gemiddelde verblijftijd in een functie
  • Verloop:  % per jaar
  • Vacaturevervulling:  gemiddelde duur in weken

2. Per bouwsteen
Per bouwsteen volgen hieronder een aantal stellingen. Geef door het omcirkelen van een getal van 1 t/m 6 aan in hoeverre hiervan sprake is in uw organisatie. Geheel niet is 1 en geheel wel is 6. De uitkomsten bieden inzicht welke prioriteiten de bouwstenen moeten krijgen in uw bedrijf.

TABEL INVOEGEN 

Checklist onderzoek werkbeleving (voorbeeld)

Hieronder treft u een vragenlijst aan die u kunt gebruiken om met uw medewerkers over werkbeleving te praten. Uitgangspunt is een gesprek waarbij vooral open vragen gesteld worden over de onderstaande items. Wanneer u merkt dat een medewerker een knelpunt ervaart, probeer dan ook oorzaken en mogelijke oplossingen aan de orde te stellen. Vaak zal er sprake zijn van een relatie tussen verschillende onderwerpen. De vragenlijst biedt een richtlijn voor het gesprek en levert geen harde kengetallen op (zie deel 5 Organisatie en beheer hoofdstuk Kengetallen).

Deel 1 De werkkenmerken

1. Mate van werkdruk:  Mening over het werktempo en werkhoeveelheid?

A. Snel werken – veel werk – haasten – kan werk niet af krijgen
B. Problemen met de werkdruk
C. Oorzaken
D. Mogelijke oplossingen

2.  Kenmerken van het werk:

A. Wordt het werk geestelijk/psychisch belastend ervaren? 
(Geconcentreerd moeten werken, precies werken, veel onthouden, zorgvuldig moeten werken)

  • Is er een mogelijkheid om te ontspannen?
  • Heeft men hier last van?
  • Zijn er oplossingen?

B. Is er sprake van emotioneel belastend werk?
(Geconfronteerd met zaken die mensen persoonlijk raken, voelt men zich bedreigd, lastige klanten of cliënten)

  • Is er een mogelijkheid om af te reageren/hierover te praten (collega’s, chef)?

C. Is het werk lichamelijke inspannend?
(Tillen, sjouwen, bukken, hoog reiken, andere lastige houdingen)

D. Is er voldoende aandacht voor arbeidsrisico’s (arbeidsomstandigheden)?

3. Veelzijdigheid:
Is het werk voldoende uitdagend en afwisselend? Wat kan t.a.v. deze punten verbeterd worden?

A. Afwisseling in het werk?
(Steeds dezelfde dingen moeten doen, werk gevarieerd, creativiteit vereist)

B. Leermogelijkheden?

  • Voldoende nieuwe dingen leren
  • Ruimte voor groei en uitdaging
  • Voldoende opleidingsmogelijkheden

4. Regelmogelijkheden:
Zijn de mogelijkheden om werk zelf in te delen te organiseren, problemen op te lossen voldoende? Op welke aspecten in het werk heeft u geen invloed en zou u wel invloed willen hebben. Is dit haalbaar en waarom is deze ruimte er niet? Wat zijn de effecten voor de organisatie en voor u zelf?

A. Zelfstandigheid?
(Vrijheid bij uitvoeren van werkzaamheden, onderbreken indien nodig meebeslissen over tijdstip afhebben of hoeveel tijd aan besteden)


B. Inspraak?

  • Met leiding praten over werk
  • Inspraak over wat er gebeurt op de werkplek
  • Mee bepalen wat niet tot uw taak behoort

5. Sociaal organisatorische aspecten:

A. Ervaart men voldoende steun van collega’s?
(Sfeer, op kunnen rekenen, gewaardeerd voelen)

B. Ervaart men voldoende steun van de directe leiding?
(Hulp kunnen vragen, goede verstandhouding gewaardeerd voelen)

C. Oordeel over de communicatie binnen de afdeling of bedrijf?

  • Voldoende zowel informeren als luisteren
  • Voldoende over de gang van zaken van het bedrijf
  • Besluitvorming voldoende duidelijk

6. Problemen met het werk/de taak
Ervaart men problemen met het werk? Wat is de oorzaak? Eventuele oplossingsmogelijkheden:

A. Zijn er onduidelijkheden over het werk?

  • conflicten met collega’s of leiding over de inhoud van het werk
  • tegenstrijdige opdrachten uitvoeren
  • weten wat anderen van u verwachten

B. Zijn veranderingen in het werk?

  • problemen hiermee
  • begeleiding / ondersteuning bij veranderingen voldoende

C. Informatie over het werk/ de taak voldoende?

  • - informatie over doel van werk
  • - informatie over hoe het werk gedaan wordt / voldoende feedback

7. Toekomstonzekerheid:

Hoe ziet men de toekomst bij het bedrijf (voldoende werk, carrièremogelijkheden, baanzekerheid)?
Verwacht men veranderingen in het werk? Positief of negatief oordeel hierover?
Ervaart men onzekerheden over de toekomst?

8. Oordeel over arbeidsvoorwaarden:
Wat is het oordeel hierover?
Wat is goed geregeld en wat is minder goed geregeld (beloning, werktijden verlofmogelijkheden, loopbaanmogelijkheden)?

Algemeen;

  • Let op de balans; negatieve, positieve aspecten
  • Let op effecten voor klanten
  • Zoek naar oplossingen

Deel 2 Oordeel over werken bij bedrijf [X]

1.  Betrokkenheid bij de organisatie
Voelt men zich betrokken bij de organisatie?
Voor wie heeft men het gevoel dat men werkt?
Wat zou de betrokkenheid kunnen vergroten (bij de afdeling, bij het totale bedrijf)?

2.  Is er binnen het bedrijf voldoende sprake van samenwerking
Ja, omdat …
Nee, omdat … (effecten, oplossingen)

3.  Heeft u plezier in het werk
Waarom wel /niet?