Het Nieuwe Werken

Het Nieuwe Werken en de wet: juridisch, Arbo en fiscaal

Hier vind u meer informatie over dit onderwerp en alles wat daar onder valt.

Het Nieuwe Werken - Stappenplan

Hier vind u meer informatie over dit onderwerp en alles wat daar onder valt.

Het Nieuwe Werken als nieuwe manier van werken

Er vinden tal van ontwikkelingen plaats. Denk aan de arbeidsmarkt, nieuwe generatie medewerkers en de digitalisering in het werk. Het Nieuwe Werken is daar een van. In zijn algemeen is Het Nieuwe Werken een organisatieconcept met als belangrijkste kenmerken plaats- en tijdonafhankelijk werken, ook wel kortweg aangeduid als thuiswerken. Maar in de bouw en infra gaat het natuurlijk niet om thuiswerken. Het Nieuwe Werken volgens Bouwend Nederland is vooral Het Nieuwe Denken en zal zichtbaar worden door slimme manieren om het werk te organiseren in combinatie met digitale toepassingen. Een timmerman kan bijvoorbeeld elektronisch materialen bestellen en 3D-bouwtekeningen lezen, maar kan ook zijn werkbriefjes digitaal aanleveren.

Voor Het Nieuwe Werken zijn drie belangrijke bouwstenen nodig: de techniek vanuit de ICT, de organisatie van het werk en de wijze waarop de medewerkers en hun leidinggevenden met Het Nieuwe Werken aan de slag gaan. Het is meer dan alleen een kwestie van laptops en smartphones uitdelen en kantoren op nieuwe manier inrichten. De factor mens is van doorslaggevend belang voor het succes van Het Nieuwe Werken.

Het Nieuwe Werken is een relevante ontwikkeling, het is geen hype; deze ontwikkeling zal ook impact hebben op bedrijven in de bouw; maar Het Nieuwe Werken is geen doel op zich. Het is een middel om de bedrijfsdoelen te halen. Het Nieuwe Werken past niet bij elke functie. In de bouw is het moeilijk tot onmogelijk voor bouwplaatspersoneel.

Dat betekent dat Het Nieuwe Werken vooral van toepassing is op UTA-personeel, zowel technisch als administratief (kantoor). Alleen de mate waarin verschilt, omdat de omstandigheden en dus de mogelijkheden rondom de organisatie van het werk verschillend zijn:

 

Het Nieuwe Werken vraagt om een fundamentele verandering van werken, maar vooral van denken. De leiderschapsstijl verandert:

  • Vertrouwen geven door de leidinggevende en nemen door de medewerker;
  • Verantwoordelijkheid geven en nemen;
  • Feedback geven door de leidinggevende en de medewerker;
  • Meetbaar maken van resultaten/aanspreken op resultaten;
  • Informeren en communiceren;

De balans tussen vrijheid en sturing verandert:

  • Heldere kaders, criteria en afspraken zijn nodig;
  • Binnen die kaders krijgen medewerkers meer keuzevrijheid.

Voordelen van Het Nieuwe Werken

Hieronder hebben we op een rij gezet wat u kunt bereiken met Het Nieuwe Werken.
De ‘snelle resultaten’ hebben we in blauw afgedrukt.

Het Nieuwe Werken lijkt onoverzichtelijk en daarom is ordening van groot belang. Zoals gezegd bestaat Het Nieuwe Werken uit fysieke werkplekken, ICT en mensen. Het succes hangt af van de mate waarin de medewerkers en hun leidinggevenden gebruik kunnen en willen maken van de beschikbare technische/ICT-oplossingen in combinatie met de mogelijkheden om die toe te passen op hun werkplek. Voor bouwplaatspersoneel zal dat vooral betrekking hebben op de bouwplaats; voor meer kantoorgebonden functies bestaan meer mogelijkheden. Denk aan thuiswerken of voor je werk kunnen inloggen op een andere locatie.

Wilt u meer rendement uit Het Nieuwe Werken halen, dan moet u verder inzoomen op de volgende aspecten:

Arbeidsverhoudingen

Denk hierbij aan:

  • Kaders rondom Het Nieuwe Werken ruim stellen en de implementatie als een ontdekkingsreis ervaren en ‘ad hoc’ bijsturen.
  • Overleg met alle betrokkenen is belangrijk, niet alleen top-down communicatie; wederkerige communicatie.
  • Collegialiteit, werksfeer, verbinding bewaken.
  • Resultaten laten zien aan de leiding.
  • Functioneringsgesprek: naar meer overleg met uw medewerker, misschien wel naar 360-gradengesprek?
  • ‘Pitch the week’: elkaar wekelijks digitaal, kort en krachtig op de hoogte houden van je bezigheden.
  • Flexibel teamoverleg: locatiekeuze is vrij (intern, extern), tijdstip is vrij (koffiedrinken, lunch, diner).
  • Optimale verbinding tussen de medewerker en zijn leidinggevende: nieuwe, praktische overlegvormen, stimuleren van de ‘vormvrije dialoog’.
  • Leidinggevenden en medewerkers helpen bij een vormvrije dialoog.
  • De generatiekloof neemt toe, de ontwikkelingen gaan snel: ‘ouderen’ en ‘jongeren’ be-schikken over verschillende kwaliteiten; dat duidt op verschillende capaciteiten om doelen te halen; denk aan positieve effecten van ‘leeftijdsdiversiteit’ in teams.

Resultaatgerichtheid

Denk hierbij aan:

  • Samenwerken als kwalitatief doel zien.
  • Kaders scheppen voor het bereiken van resultaten (naast kwantitatieve en kwalitatieve doe-len), maar de invulling bij medewerkers laten.
  • Stellen van kwalitatieve doelen voor afdelingen en teams om samenwerken te waarborgen.
  • Resultaten zichtbaar maken; successen delen met elkaar (en de klant.
  • Performance managementmodel: criteria, targets, beoordelingscyclus helder uitleggen.
  • Maak hoge en onderliggende doelen inzichtelijk: ondernemingsdoelen, afdelingsdoelen en individuele doelen.
  • Persoonlijke doelen: wat wil je zelf bijdragen? Redeneren vanuit eigen kracht. Wel veilige omgeving nodig.
  • Trainen van leidinggevende: competentie om resultaatgerichtheid tot ontwikkeling te laten komen, idem voor medewerker (werken op afstand).

Organisatie van het werk

Denk hierbij aan:

  • Werken met flexibele teams.
  • Inschrijven voor projecten of opdrachten.
  • Creëren van veilige werkomgeving (vragen stellen mag, fouten maken mag, wel je eigen verantwoordelijkheid nemen).
  • Creëren van ‘virtuele wandelgangen’ voor het informele contact tussen medewerkers.

Arbeidsvoorwaarden

Hierbij kunt u denken aan:

  • Grotere diversiteit en flexibiliteit aan arbeidstijden, arbeidscontracten en beloningsvormen bieden (voor zover de cao dat toelaat; in ieder geval ruimer dan vermeld in 1.4.4 Werktijden; denk aan jaar-uren norm in plaats van arbeidsduur per week).
  • Niet uitgaan van langdurige dienstverbanden.
  • Differentiatie in beloning: trots en presteren kunnen goed samen gaan.
  • Branding van de organisatie: resultaatgerichtheid benadrukken.
  • Aandacht voor primaire én secundaire arbeidsvoorwaarden.
  • Wat wordt de balans ten opzichte van ZZP’ers?