Wet Werk en Zekerheid

De Wet Werk en Zekerheid is op 10 juni 2014 aangenomen door de Eerste Kamer. De WWZ is regelt de rechtspositie van flexwerkers, doet aanpassingen in het ontslagrecht en wijzigt re regels over de WW.

De wet staat niet op zichzelf, maar is een uitwerking van de afspraken tussen sociale partners uit het Sociaal Akkoord van 11 april 2013. Doel van dit akkoord is onder meer een nieuw evenwicht tot stand te brengen tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt en de tweedeling tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers te verminderen.

 Klik hier voor de inhoud van de Wet Werk en Zekerheid

In het verlengde hiervan is het doel van de Wet werk en zekerheid om het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. De wet bevat daartoe ingrijpende hervormingen op drie belangrijke en samenhangende terreinen, namelijk het ontslagrecht, het flexrecht en de WW.

Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer op 3 juni jl. heeft minister Asscher toegezegd dat de wijzigingen met betrekking tot het flexrecht, waaronder de aanzegtermijn voor bepaalde tijd contracten, pas op 1 januari 2015 (i.p.v. op 1 juli aanstaande) in werking zullen treden. De ingangsdata van de overige onderdelen blijven ongewijzigd.

Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel is er de nodige kritiek op het voorstel geleverd. Ook Bouwend Nederland had voor werkgevers een aantal onderdelen van de wet liever anders gezien. Feit is dat de wet er nu is. De doelstellingen van de wet kunnen alleen gerealiseerd worden als werkgevers en werknemers zich richten op het maken van afspraken met elkaar om te investeren in duurzame inzetbaarheid, onder meer door middel van scholing, van-werk-naar-werk trajecten en re-integratie.

Per 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht en krijgen werknemers een wettelijk recht op een transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever. Daarmee nemen we afscheid van de nu geldende praktijk van ontslagvergoedingen op basis van de kantonrechtersformule.

Hieronder wordt in hoofdlijnen weergegeven wat de gevolgen zijn van de WWZ en per wanneer de maatregelen effectief worden.

Wijzigingen mbt flexibele arbeid vanaf 1 januari 2015

  • Aanzegtermijn: de werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voordat een contract voor bepaalde tijd afloopt meedelen of hij het contract wil voortzetten of niet. Doet hij dit niet of te laat, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen gelijk aan het loon over de termijnoverschrijding.
  • Proeftijd: geen proeftijd meer mogelijk bij een contract van ten hoogste 6 maanden.
  • Concurrentiebeding: bij een contract voor bepaalde tijd alleen nog toegestaan bij zwaarwegende bedrijfsbelangen.
  • Oproepcontracten: na de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan de loondoorbetalingsverplichting alleen nog maar bij cao worden uitgesloten voor functies met incidentele werkzaamheden die geen vaste omvang hebben. Dit geldt niet voor uitzendovereenkomsten, maar daar wordt de periode van uitsluiting bij cao beperkt tot 78 weken.

Wijziging mbt flexibele arbeid vanaf 1 juli 2015

  • Ketenbepaling: indien een keten arbeidsovereenkomsten met niet meer dan 6 maanden wordt onderbroken ontstaat bij het 4de contract, of bij het overschrijden van 2 jaar, een contract voor onbepaalde tijd. Oorspronkelijk zou deze maatregel per 1 juli 2014 ingaan, maar de ingangsdatum van dit specifieke onderdeel is echter met een jaar opgeschoven, naar 1 juli 2015.
    Afwijkingsmogelijkheid bij cao alleen gemotiveerd mogelijk met een maximum van 6 contracten in maximaal 4 jaar.

Wijziging mbt ontslagrecht vanaf 1 juli 2015

  • BBA 1945: wordt afgeschaft. Regelgeving Ontslagbesluit gaat naar Burgerlijk Wetboek.
  • Preventieve toets: blijft gehandhaafd. Wel wordt route verplicht: UWV bij reorganisatieontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid, kantonrechter bij rest.
  • Hoger beroep: de beslissing van UWV kan ter toetsing aan de rechter worden voorgelegd. Van alle beslissingen van de rechter is hoger beroep en cassatie mogelijk.
  • Afspiegelingsbeginsel: daarvan kan bij cao worden afgeweken. Wel moet dan een onafhankelijke ontslagcommissie worden ingesteld die in plaats van UWV oordeelt over de ontslagvergunning.
  • Beëindigingsovereenkomst: blijft mogelijk. Wel mag de werknemer deze binnen een termijn van 2 weken en zonder opgaaf van redenen ontbinden.
  • Transitievergoeding: er komt een wettelijk verplichte transitievergoeding als een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd.
    Hoogte: 1/6de maandsalaris per zes maanden dienstverband voor de eerste 10 dienstjaren, 1/4de maandsalaris per 6 maanden voor de jaren daarna. Tot 2020 voor 50 jaar en ouder met ten minste 10 dienstjaren: 1/2de maandsalaris voor de dienstjaren vanaf 50 jaar.
    Rechter mag alleen afwijken bij ernstige verwijtbaarheid van werkgever of werknemer. Afwijking bij cao of in onderling overleg wel mogelijk.
    NB: Voor kleine bedrijven met minder dan 25 werknemers komt er een overgangstermijn: zij mogen tot 1 januari 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een aantoonbare slechte financiële situatie.


Wijzigingen mbt WW, IOAW en IOW vanaf 1 januari 2016; passende arbeid en inkomensverrekening vanaf 1 juli 2015

  • Bekorting maximale duur WW: maximale duur WW gaat van 38 naar 24 maanden.
    Opbouw: een maand per arbeidsjaar voor de eerste 10 jaar, een halve maand per arbeidsjaar voor de jaren daarna. Indien op 1 januari 2016 al opbouw is van meer dan 24 maanden, dan afbouw recht met een maand per kwartaal. Geen gevolgen voor reeds ingegane uitkeringen.
  • Passende arbeid: per 1 juli 2015 wordt na een half jaar werkloosheid alle arbeid als passend beschouwd.
  • Inkomensverrekening: per 1 juli 2015 bij werkhervatting voortaan inkomensverrekening i.p.v. urenverrekening. Deel van inkomsten wordt met uitkering verrekend waardoor werken altijd loont.
  • IOAW en IOW: toegang tot IOAW alleen voor werknemers geboren vóór 1965. Instroom in IOW (werkloos bij 60 jaar en ouder, geen partnertoets) mogelijk tot 2020.

    
Voor verdere uitwerking van bovenstaande wijzigingen verwijzen wij naar een uitgebreider document.

Voor meer informatie en advies kunt u contact opnemen met Bouwend Nederland Advies via T (079) 325 2250 of advies@bouwendnederland.nl   

 

Contactpersoon

Jørgen Hulsmans

Adviseur Beleid & Vereniging