Wanneer een werkgever en een werknemer het dienstverband na de 65ste verjaardag van de medewerker willen voortzetten, dan kan dat. De manier waarop het dienstverband kan worden voortgezet, is vooral afhankelijk van de afspraken die hierover in de CAO zijn gemaakt.
Voor UTA-medewerkers is vastgelegd dat het dienstverband van een medewerker bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd wordt beëindigd. Wil de werkgever het dienstverband daarna voortzetten, dan moet er een nieuwe arbeidsovereenkomst worden afgesloten.
De CAO bevat geen leeftijdsbepaling ten aanzien van automatisch ontslag op 65 jarige leeftijd voor bouwplaatsmedewerkers. De arbeidsovereenkomst loopt in dat geval in principe gewoon door. Op basis van de arbeidsovereenkomst is de werkgever dan verplicht de geldende arbeidsvoorwaarden in acht te nemen en is de CAO van toepassing.
Risico’s voor de werkgever
Er zijn voor u als werkgever ook risico’s aan dergelijke voortzettingen verbonden. Blijft de werknemer bij u doorwerken dan blijven alle bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek van kracht. Raakt de werknemer bijvoorbeeld arbeidsongeschikt dan moet u tijdens zijn ziekte het loon doorbetalen. Een en ander heeft tot gevolg dat de werkgever thans (ook) bij ziekte van de 65-plusser het loon moet doorbetalen gedurende de looptijd van het arbeidscontract, tot in beginsel maximaal twee jaar. Daarbij moet u bedenken dat deze maximale duur van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte alleen aan de orde is bij arbeidscontracten voor onbepaalde tijd of bij een looptijd van het arbeidscontract van meer dan twee jaar. In de praktijk is meestal sprake van (korterdurende) tijdelijke contracten en eindigt de loondoorbetalingsverplichting bij het verstrijken van de looptijd van het tijdelijke contract.
Het is dus verstandig de eerste, voor onbepaalde tijd aangegane, arbeidsovereenkomst rechtsgeldig op te zeggen, dan wel te laten ontbinden door de kantonrechter. In dat geval kan een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan, die van rechtswege eindigt bij het verloop van de bepaalde tijd. Op deze wijze kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer die 65 jaar is geworden nog een aantal jaren worden voortgezet, met de zekerheid van een einde van rechtswege. Het sluiten van tijdelijke contracten na de rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dient uiteraard wel binnen het wettelijk maximum van achter elkaar te sluiten tijdelijke contracten te blijven (maximaal 3 contracten, of een maximum van in totaal 36 maanden).
n.b. voor bouwplaatsmedewerkers zijn in de CAO andere afspraken opgenomen. Zie artikel in de CAO indiensttreding en ontslag en het kopje Uitstroom.
Een probleem zou kunnen ontstaan door de zogenoemde Ragetlie-regel. Deze regel komt er kort gezegd op neer, dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na een voorafgaande overeenkomst voor onbepaalde tijd met betrekking tot soortgelijke werkzaamheden niet van rechtswege eindigt, tenzij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig is opgezegd of ontbonden.
De Ragetlie-regel is bedoeld om te voorkomen dat een werknemer er onder druk mee ‘akkoord gaat’ dat zijn vaste arbeidsovereenkomst wordt omgezet in een tijdelijke arbeidsovereenkomst en daarmee de ontslagbescherming zou verliezen die op een vaste overeenkomst van toepassing is. Doel van deze regel is echter het voorkomen van misbruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In geval van het aangaan van een arbeidsovereenkomst na pensionering is evenwel geen sprake van een mogelijk misbruik. Immers, in de wetenschap dat aan de voorafgaande arbeidsovereenkomst een einde is gekomen, gaan werknemer en werkgever vrijwillig een nieuwe (tijdelijke) arbeidsovereenkomst aan. Het Hof van Amsterdam heeft geoordeeld over
een tijdelijke arbeidsovereenkomst na prepensioenontslag, dat de Ragetlie-regel niet van toepassing is. Het streven is voor de toekomst dat werkgever en werknemer hiervan uit kunnen gaan bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan na pensionering.