Uitgangspunt van leeftijdsbewust personeelsbeleid is uw huidige personeelsbestand en de leeftijdsopbouw van dit bestand. Ingegeven door de drukte van alle dag, zijn veel ondernemers geneigd om de korte termijn als leidraad te nemen voor hun beslissingen. Maar als het gaat om het veiligstellen van voldoende personeel in de toekomst is de lange termijn zeker zo belangrijk.
Om een goede personeelsplanning te kunnen maken en daarop afgestemd beleid te voeren, is het nodig een aantal jaar vooruit te kijken.
Een eerste belangrijk instrument voor personeelsbeleid is het in kaart brengen van uw personeelsbestand. Een onderverdeling in leeftijdsgroepen van uw gehele personeelsbestand (met intervallen van bijvoorbeeld 10 jaar) geeft inzicht in hoeveel werknemers het bedrijf binnen welke termijn als gevolg van het bereiken van de (pre)pensioengerechtigde leeftijd zal verlaten. Daarnaast kunnen zaken als verwachte instroom van schoolverlaters en zij-instromers, het natuurlijk verloop binnen uw bedrijf en het aantal uitvallers als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid het beeld verduidelijken. Het recente verleden kan hierbij dienen als uitgangspunt. Bij voorkeur maakt u in deze prognose onderscheid naar afdelingen, functiesoorten, ondersteunend of kaderpersoneel etc. Ook de doorstroom van mensen binnen uw organisatie is van belang: welke functies kunt u opvullen van binnenuit? Vanzelfsprekend spelen ook te verwachten ontwikkelingen in de branche een rol in het geheel.
Op basis hiervan kan een beeld geschetst worden, waardoor u inzicht krijgt in de leeftijdsopbouw van uw personeelsbestand over 5 of 10 jaar en het beleid dat u hierop dient te voeren, bijvoorbeeld bij vervangingsvraagstukken. Hiervandaan ontwikkelt u een leeftijdsbewust personeelsbeleid voor uw bedrijf.
Bij Instroom wordt ingegaan op de samenstelling van uw personeelsbestand naar leeftijd en ervaring. Deze indeling kunt u bij het opstellen van een leeftijdsspiegel goed gebruiken.