Beëindiging door opzegging

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen. U dient beide rekening te houden met de geldende opzegtermijnen (raadpleeg voor de geldende opzegtermijnen in de bouw de CAO voor de Bouwnijverheid art 5a,b en bijlage 3 (CAO 2007–2009).
De tabel met opzegtermijnen geldt zowel voor werkgever als werknemer. Bij opzegging door de werknemer kunt u de tabel onverkort toepassen. Bij een ontslagprocedure via de rechter, zal deze, ongeacht de in de CAO opgenomen tabel, een datum einde dienstverband vaststellen. Hierbij zullen de in de CAO vastgestelde opzegtermijnen in de meeste gevallen wel als leidraad worden gebruikt.

Bij een ontslag met een vergunning van het UWV Werkbedrijf geldt dat u de opzegtermijn van de werknemer, conform de in bijlage 3 van de CAO opgenomen tabel, met een maand mag bekorten. Uitgangspunt is dat u bij een ontslagvergunning
altijd een opzegtermijn van tenminste 1 maand hanteert, ook wanneer dit langer is dan de opzeg­termijnen die in bijlage 3 van de CAO zijn opgenomen.
Opzegging geschiedt tegen het einde van een loonperiode. Conform de CAO is dit aan het einde van een loonweek. Aansluitend rekent u een maand opzegtermijn met daarbij indien van toepassing een doorbetaling tot het einde van de loonweek waarin de opzegtermijn afloopt.
Leg de opzegging altijd schriftelijk vast.

Opzegsituaties

• opzegging in de proeftijd
  Beide partijen kunnen in de proeftijd met onmiddellijke ingang van elkaar af, door opzegging. Wel stelt de wet dwingende eisen aan de geldigheid van een overeengekomen proeftijd.
  1 maand bij:
  •     Contract bepaalde tijd minder dan twee jaar.
  •     Arbeidsovereenkomst voor duur van het project of bij vervanging/ziekte.
  2 maanden bij:
  •     Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd.
  •     Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd van twee jaar of langer.
  Is de proeftijd niet rechtsgeldig, dan is de opzegging door de andere partij vernietigbaar en loopt de arbeidsovereenkomst, na vernietiging, dus door.
• opzegging door de werknemer
  De werknemer kan altijd zijn arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarmee verspeelt hij wel zijn rechten op een WW–uitkering, omdat hij ‘vrijwillig werkloos’ wordt. De werknemer die opzegt, dient de voor hem geldende opzegtermijn in acht te nemen. De werknemer die zijn contract voor bepaalde tijd opzegt, zonder dat hierin schriftelijk de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is geregeld, is schadeplichtig ten opzichte van de werkgever.
• opzegging door de werkgever
  Als u als werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft u vooraf toestemming van het UWV Werkbedrijf nodig. Dit gebeurt in de vorm van het verlenen van een ontslagvergunning.
  Het UWV Werkbedrijf toetst de aanvraag, nadat de werknemer (schriftelijk) is gehoord op de aanvraag. Voor de werknemer geldt dat het verstandig is altijd en adequaat verweer aan te tekenen, omdat hij anders geen aanspraak zal kunnen maken op een WW–uitkering.
  Als werkgever mag u niet iedereen ontslaan, zelfs niet als u van mening bent dat het nood­zakelijk is. De Nederlandse wet kent opzeggingsverboden. In deze gevallen kunt u als werkgever géén einde aan de arbeidsovereenkomst maken door middel van een ontslagvergunning. De opzeggingsverboden zijn in het leven geroepen om kwetsbare groepen te beschermen en om discriminatie tegen te gaan.

Opzegverboden
Let op! Deze opzeggingsverboden zijn niet van toepassing bij een ontslag tijdens de proeftijd, een ontslag op staande voet, bij beëindiging met wederzijds goedvinden of bij faillissement van de werkgever.
Opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is onder andere verboden:

• op grond van bijvoorbeeld godsdienst, ras, geslacht, leeftijd, handicap (verbod op discriminatie);
•  tijdens de eerste twee jaar dat een werknemer ziek, arbeidsongeschikt of arbeidsgehandicapt is. In bepaalde gevallen kunt u wél binnen deze eerste twee jaar uw werknemer ontslaan. Bijvoorbeeld als de werknemer volgens het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) niet of onvoldoende meewerkt aan zijn of haar reïntegratie, zoals het volgen van scholing, het aanvaarden van passend werk of het meewerken aan een plan van aanpak;
• omdat de werknemer zwanger of met bevallingsverlof is;
• omdat de werknemer ouderschapsverlof wil opnemen;
• omdat de werknemer lid is van de OR of een personeelsvertegenwoordiging;
• omdat de werknemer werkzaam is als func­tionaris voor de gegevensbescherming van de Wet bescherming persoonsgegevens of als preventiemedewerker van de Arbeidsomstandighedenwet;
• omdat de werknemer lid is van een bepaalde politieke organisatie;
• vanwege lidmaatschap van de vakbond of wegens het verrichten van of deelnemen aan vakbondsactiviteiten;
• als de werknemer ernstige gewetensbezwaren tegen de werkzaamheden heeft en u geen andere of aangepaste functie hebt;
• als de werknemer als buitenlandse werknemer de dienstplicht moet vervullen in het land van herkomst.
  Zie ook arbeidsongeschiktheid en ontslag.

Afspiegelingsbeginsel
Vanaf 1 maart 2006 geldt, ongeacht het aantal medewerkers (dus ook bij 1), dat voor (collectief) ontslag gebruik gemaakt moet worden van het afspiegelingsbeginsel voor het bepalen van de ontslagvolgorde. Het anciënniteitbeginsel (de werknemer die als laatste binnenkwam wordt als eerste ontslagen) is daarmee niet langer het uitgangspunt. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfs­vestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies.

Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten: