WAB | Wet arbeidsmarkt in balans

Cursus volgen

Op 1 januari 2020 gaat de Wet arbeidsmarkt in balans, oftewel de WAB, van kracht. Hieronder beschrijven we de belangrijkste wijzigingen met daarbij een werkgeverstip. Wil je zeker weten of de tips ook voor jouw situatie van toepassing zijn, neem dan contact op met je adviseur sociale zaken of Bouwend Nederland Advies.

Transitievergoeding  - maximaal € 81.000

Werknemers krijgen vanaf 1 januari 2020 altijd een transitievergoeding bij onvrijwillig vertrek, ook na afloop van een tijdelijk contract. Opbouw van de vergoeding start vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst. Vertrekt iemand in de loop van het jaar, dan wordt de transitievergoeding naar rato berekend. De verhoogde opbouw van de vergoeding voor werknemers die tien jaar of langer in dienst zijn komt te vervallen en de hogere vergoeding voor 50-plussers vervalt.

Voor dienstverbanden korter dan een jaar is einde dienstverband in 2019 voordeliger, omdat de transitievergoeding pas na 2 jaar geldt. Voor langere dienstverbanden en/of oudere werknemers is ontslag in 2020 voordeliger, vanwege de lagere opbouw.

Verruiming ketenregeling

U mag (weer) drie tijdelijke contracten afspreken met een maximale periode van drie jaar. Daarna volgt automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De keten kan je onderbreken door een periode van zes maanden iemand niet in dienst te houden. Voor tijdelijke contracten korter dan een jaar geldt een hogere WW-premie.

In de cao Bouw & Infra, artikel 17 lid 4, staat een andere ketenregeling. Totdat de cao gewijzigd is, blijft deze ketenregeling van toepassing.

Oproepkrachten

Werkgevers moeten vooruit plannen: oproepkrachten met een nul-urencontract of een min-maxcontract moet je namelijk minimaal vier dagen van te voren oproepen. Wanneer de werkgever dit niet doet heeft de werknemer het recht om het werk te weigeren. Zeg je als werkgever een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.

De cao Bouw & Infra verbiedt in artikel 17 lid 2 het werken met 0 uren contracten, maar er mag wel met min-max contracten worden gewerkt.

Payrollmedewerkers

Medewerkers die worden ingeleend via een payroll bedrijf krijgen dezelfde rechtspositie als werknemers. Dat wil zeggen dat zij recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de ‘eigen’ medewerkers en ook het ontslagrecht op hen van toepassing is, alsof het eigen werknemers zijn.

Payroll bedrijven zijn er voor administratieve ontzorging van werkgevers; werkgeversrisico’s kun je niet omzeilen door een payroll bedrijf in te zetten.

Cumulatiegrond bij ontslag

Volgens het vernieuwde ontslagrecht uit de Wet Werk en Zekerheid moest er sprake zijn van een ‘voldragen ontslaggrond’: het ontslag moest goed genoegd onderbouwd zijn zodat de rechter aan 1 ontslagreden genoeg had om tot ontbinding over te gaan. De WAB maakt het weer mogelijk om meerdere ontslaggronden te combineren, zodat ze samen voldoende grond geven voor ontbinding. De rechter kan daarbij besluiten de transitievergoeding te verhogen met maximaal 50%.

Payroll bedrijven zijn er voor administratieve ontzorging van werkgevers; werkgeversrisico’s kun je niet omzeilen door een payroll bedrijf in te zetten.

Wet Invoering Extra Geboorteverlof  - Wieg

Sinds 1 januari 2019 hebben partners na de geboorte van hun kind recht op (betaald) geboorteverlof, op te nemen binnen vier weken na de geboorte. Dit verlof is maximaal het aantal uur dat iemand per week werkt en is voor rekening van de werkgever.

Vanaf 1 juli 2020 gaat de aanvullende geboorteverlofregeling in onder de naam Wieg. Een medewerker waarvan de partner is bevallen krijgt recht op vijf weken geboorteverlof met 70% doorbetaling door het UWV. Hier is wel het maximum dagloon van toepassing. De werknemer neemt dit verlof op binnen zes maanden na de geboorte van het kind.

Compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurig arbeidsongeschikten

Vanaf 1 april 2020 krijgt de werkgever na 104 weken ziekte en betaling van de transitievergoeding een compensatie van het UWV ter hoogte van de transitievergoeding onder de volgende voorwaarden:

  • Er moet een verzuimdossier zijn en ontslag na 104 dagen ziekte;
  • Binnen zes maanden na volledige uitbetaling van de transitievergoeding moet de compensatie aanvraag ingediend zijn bij het UWV;
  • Er moet een document zijn (vaststellingsovereenkomst of ontslagvergunning van het UWV) waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst beëindigd is wegens ziekte.

Er is een overgangsregeling voor de betaalde transitievergoedingen tussen 1 juli 2015 en april 2020. Onder bovenstaande voorwaarde kunnen ook deze transitievergoedingen gedeclareerd worden bij het UWV. Het deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd over een slapend dienstverband wordt niet gecorrigeerd.

Er is veel discussie of werkgevers verplicht moeten worden om de arbeidsovereenkomst van medewerkers met een ‘slapend dienstverband’ – de arbeidsovereenkomst bestaat nog maar er worden geen werkzaamheden meer verricht en ook geen loon meer betaald – te beëindigen en ze een transitievergoeding te betalen. De Hoge Raad komt naar verwachting dit najaar met een uitspraak of werkgevers in bepaalde gevallen hiertoe verplicht zijn, als de werknemer de werkgever hiertoe een redelijk voorstel doet.

Binnen het arbeidsrecht is de laatste jaren veel veranderd en veel in beweging. Wil je graag op de hoogte blijven van de nieuwe ontwikkelingen, maar je hebt gewoon niet genoeg tijd om je hierin te verdiepen? Schrijf je dan in voor onze masterclass!

Masterclass Arbeidsrecht

Modelcontracten Bouwend Nederland

Profiteer als lid ook van onze kant en klare modelcontracten op het gebied van bouw & aanbesteding en personeel & organisatie.

Modellen en modelcontracten