Diversiteit en inclusie
Op een bouwplaats werken verschillende soorten mensen. Bouw- en infrabedrijven bieden werkgelegenheid aan mensen met diverse achtergronden en opleidingsniveaus. De medewerkers verschillen van elkaar op het gebied van sekse, leeftijd, geaardheid, afkomst en religie. De verbindende factor is het werk dat ze samen verrichten. Maar wanneer kun je spreken van een bewust beleid? We leggen de termen diversiteit en inclusie hieronder apart van elkaar uit.
Wat is het verschil tussen diversiteit- en inclusiebeleid?
Kies je als organisatie bewust voor een diverse personele samenstelling, dan is er sprake van diversiteitsbeleid. Je leidt bijvoorbeeld statushouders op naar een baan, werft meer vrouwen voor bouwberoepen en/of besteed extra aandacht aan generatiemanagement op het werk. Ook heb je personeelsbeleid dat inclusie bevordert, discriminatie voorkomt en onbewuste bevooroordeling tegengaat. Dat zie je bijvoorbeeld terug in je wervingsteksten, website en beloningssystematiek.
Ga je als organisatie uit van een basis van gelijkwaardigheid voor iedereen dan is er sprake van inclusiebeleid. In je beleid vind je het belangrijk dat iedereen het gevoel van waardering krijgt en zich op zijn of haar gemak voelt. Er is sprake van een bewuste keuze om elk individu te behandelen als insider, deze aan te moedigen zijn/haar unieke eigenschappen te behouden en deze in te zetten voor de organisatie. Dit vereist een werkcultuur waarin ieder individu bewust aangemoedigd wordt zich te onderscheiden van de rest en zijn eigen unieke inbreng te bieden.
Standpunt Bouwend Nederland
In onze sector willen we dat iedereen met een hart voor de bouw en infra zich welkom voelt! Het is een sector die continue vernieuwt en ontwikkelt. De inhoud van het werk is uitdagend, we werken aan sociale innovatie en aantrekkelijk werkgeverschap. We anticiperen op technologie op het werk en streven naar een inclusieve en diverse cultuur in de sector.
De voordelen van diversiteit- en inclusiebeleid:
Hoe zorg je voor een structurele aanpak die écht werkt?
- Start met een breed gedragen visie op diversiteit en inclusie (D&I) in je organisatiedoelstellingen, een plan van aanpak en het toewijzen van verantwoordelijkheden. Dat begint met het opnemen van een visie in de organisatiedoelstellingen. Deze kun je bij voorkeur samen met (een vertegenwoordiging van) je medewerkers opstellen. Dat vergroot de haalbaarheid van en het draagvlak voor het uit te voeren beleid. Het erkennen en waarderen van de verschillen tussen medewerkers, vormt namelijk de basis voor het realiseren van de gezamenlijk opgestelde organisatiedoelstellingen.
- Koppel het HR-beleid aan de D&I visie. Dat gaat over het proces van werving en selectie, functieprofielen, begeleiding op de werkvloer, interne communicatie, gelijke arbeidsomstandigheden en gelijke beloning. Een goede aanpak heeft veel voordelen. Zo maakt het dat medewerkers zich welkom voelen en hun talenten maximaal kunnen ontwikkelen en tonen. Ook zorgt het voor een verhoogde mate van betrokkenheid van en verbondenheid tussen medewerkers, wat de werkcultuur weer bevordert.
- Tot slot maak je werk van de borging van diversiteitsbeleid in de uitvoering. Vanaf de beginfase is duidelijkheid nodig over wie de verantwoordelijkheid draagt voor het proces en de uitvoering en wat er wanneer wordt gemeten. Initiatieven verwateren of komen niet tot bloei als daarvoor geen formele opdracht vanuit het (top-)management/directie is. Deze persoon zorgt ervoor dat er een drijvende kracht is, er doelgericht gewerkt kan worden en dat er samenhang is tussen verschillende initiatieven. Voor het ontwikkelen van D&I-beleid is een interne ondersteuningsstructuur nodig (denk aan een werkgroep en ambassadeurs op verschillende afdelingen) voor het uitvoeren van de activiteiten en het meten van de voortgang en bijsturing als dat nodig is.
Draagvlak van de werknemers
Betrek je werknemers, de ondernemingsraad/ medezeggenschap. Voor diversiteits- en inclusiebeleid moet, op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), eerst instemming gevraagd worden aan de ondernemingsraad (of vergelijkbare afvaardiging van het personeel). Om diversiteit meetbaar te maken moeten er namelijk bepaalde persoonsgegevens verwerkt worden. En voor het verwerken van persoonsgegevens (AVG) en het aanpassen van het werving- en selectiebeleid is instemming van de ondernemingsraad vereist.
Handige pagina’s voor opzetten van D&I beleid
Aantrekkelijk werkgeverschap
Lees hier hoe je aan de slag kunt gaan met aantrekkelijk werkgeverschap. Bekijk ook onze 5 praktische tips en je kunt er vandaag nog mee beginnen.
Welke initiatieven organiseren we?
Wij zetten ons in om inclusie en diversiteit onder de aandacht te brengen bij onze leden. Zo is er de jaarlijkse terugkerende Bouwvrouwendag, wordt samengewerkt met onder andere VHTO, de Industriecoalitie Techniek Inclusief en zijn we partner in de Cobouw Diversity Summit, organiseren we 'ally'-workshops, vieren we Dag van de Diversiteit en organiseren we in 2024 de Bouw en Infra Inclusief Award.
De Bouw en Infra Inclusief Award wordt toegekend aan twee initiatieven, één van een groot bedrijf en één van een mkb, die uitblinken in het bevorderen van een inclusieve en diverse werkomgeving.
Elk jaar vóór Internationale Vrouwendag laten we met de #bouwvrouwen minicampagne vrouwelijke rolmodellen in de bouw zien. Zo geven we het imago van de bouw en infra een boost onder vrouwen in Nederland.
Charter Diversiteit
Bouwend Nederland is medeondertekenaar van het Charter Diversiteit. Het Charter Diversiteit is gericht op het bevorderen van diversiteit en inclusie op de werkvloer, langs vijf dimensies: arbeidsvermogen, etnisch-culturele diversiteit, gender, leeftijd en LHBTI+. Het Charter is een initiatief van SER Diversiteit in Bedrijf.
Je bedrijf sterker met vrouwen
Maak ook werk van vrouwen in jouw bedrijf. Onderzoeken wijzen uit dat hierdoor je onder andere je klantgerichtheid verbetert, je dienstverlening verbreedt, sneller innoveert, verzuim verlaagt en gewoon beter en sneller werk levert. Met vrouwen in je bedrijf sta je sterker.
De checklist is gemaakt door Techniek Inclusief, een initiatief van de Industriecoalitie: Techniek Nederland, Bouwend Nederland, Koninklijke Metaalunie, WENB, BOVAG en FME. Deze activiteit komt voort uit het Aanvalsplan Techniek waarin diversiteit en inclusie een belangrijke pijler zijn.
Vergroot je kennis
Laat je inspireren en ontdek hoe diversiteit en inclusie een verschil kan maken in jouw bedrijf.
Wil je je personeels- en organisatiezaken goed op orde hebben? Dan is dit de training voor jou!
Welke stappen moeten er nog genomen worden zodat vrouwen in de bouw zich net zo thuis voelen als hun mannelijke collega's? Dat hoor je in deze podcast!
Vragen? Neem contact op met Manue Azoulay.
Bekijk ook
Een gezonde bouw- en infrasector vraagt om medewerkers die zich ontwikkelen en gezond en gemotiveerd blijven werken.
Lees meer over bepalingen uit de cao, de wet en andere regelgeving. Zo kun je meteen aan de slag.
Gerelateerd nieuws
Met steeds meer wereldtalen op de bouwplaats, maakt Van de Kreeke Wegenbouw uit Nuth op het gebied van diversiteit en inclusie een bijzonder verschil met een heel persoonlijk project. De kennis van de Nederlandse taal bij een Soedanese collega bleek onvoldoende om gediplomeerd vakman GWW te worden. De oplossing? Privélessen Nederlands. "Daar waar het mbo ophoudt, gaan wij verder."
Op 7 maart vond niet alleen de Bouwvrouwendag in regio Noord plaats. Met alle respect! Een veilig en prettig leerklimaat was de andere bijeenkomst waar sociale veiligheid op de werkplaats de hoofdmoot vormde. “Tijdens je stage moet je gewoon jezelf kunnen zijn zonder je te veel te hoeven aanpassen.”
Net als in de andere regio’s van onze vereniging stond regio Randstad Noord dit jaar stil bij Internationale Vrouwendag middels een Bouwvrouwen event. Op 7 maart werd een groep van maar liefst 95 vrouwen met een speciaal programma in het zonnetje gezet. Een terugblik op een enerverende dag in Wormer.