Doorwerken na pensioen

In de meeste socialeverzekeringswetgeving is vastgelegd dat vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd geen recht meer op een uitkering bestaat, bijvoorbeeld vanwege werkloosheid of arbeidsongeschiktheid. Daarentegen ontstaat op de AOW gerechtigde leeftijd het recht op een AOW-uitkering en is de fiscale wetgeving erop afgestemd dat mensen dan ophouden met werken. Wat als iemand na zijn AOW gerechtigde leeftijd wel wil doorwerken, wat zijn hiervan de gevolgen en kan dit?

In de meeste socialeverzekeringswetgeving is vastgelegd dat vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd geen recht meer op een uitkering bestaat, bijvoorbeeld vanwege werkloosheid of arbeidsongeschiktheid. Daarentegen ontstaat op de AOW gerechtigde leeftijd het recht op een AOW-uitkering en is de fiscale wetgeving erop afgestemd dat mensen dan ophouden met werken. Wat als iemand na zijn AOW gerechtigde leeftijd wel wil doorwerken, wat zijn hiervan de gevolgen en kan dit?

Pensioenontslagbeding

De cao Bouw & Infra bevat geen leeftijdsbepaling ten aanzien van bouwplaats- en uta-medewerkers. De arbeidsovereenkomst loopt in principe gewoon door en de cao blijft van toepassing. In de arbeidsovereenkomst kan wel een zogenoemd pensioenontslagbeding zijn opgenomen. In een dergelijk beding is dan opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Als je de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde medewerker wilt beëindigen en er is geen pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen, zal je met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst moeten beëindigen of via opzegging wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Beëindiging arbeidsovereenkomst bereiken AOW-leeftijd

Ter verduidelijking schetsen we hieronder kort hoe een arbeidsovereenkomst van iemand die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt kan worden beëindigd.

Wanneer de bestaande arbeidsovereenkomst is ingegaan voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en er geen pensioenontslagbeding overeen is gekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

De werkgever heeft op grond van de wet éénmalig de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst van deze medewerker op te zeggen wegens of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Je kan de arbeidsovereenkomst dan opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De Bouw & Infra cao sluit hierbij aan op de huidige wetgeving en bepaalt dat er in deze situatie voor de werkgever een wettelijke opzegtermijn van een maand geldt. De medewerker of het UWV hoeft hiermee niet in te stemmen. De kantonrechter hoeft de arbeidsovereenkomst dan ook niet te ontbinden. De werkgever is dan ook geen transitievergoeding verschuldigd. Een voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst is ingegaan voor de AOW-gerechtigde leeftijd. Sluit je na de AOW-gerechtigde leeftijd weer een nieuwe arbeidsovereenkomst, dan geldt deze speciale opzegbepaling niet meer.

Een beëindiging met wederzijds goedvinden is ook mogelijk als jouw medewerker daaraan mee wil werken. Ook in dat geval ben je geen transitievergoeding verschuldigd.

Als na deze beëindiging toch de wens bestaat om na de AOW-gerechtigde leeftijd toch weer een samenwerking met elkaar aan te gaan, doe je er verstandig aan contact op te nemen met onze adviesdesk om te bespreken welke mogelijkheden en risico's er zijn.

Wanneer een werkgever en een medewerker het bestaande dienstverband na de AOW-gerechtigde leeftijd van de medewerker willen voortzetten, dan kan dat. De manier waarop het dienstverband kan worden voortgezet, is afhankelijk van de situatie en is vooral afhankelijk van de afspraken die hierover zijn gemaakt met de medewerker of die eventueel volgen uit een cao als die van toepassing is.

In dienst nemen nieuwe medewerker met AOW-gerechtigde leeftijd

Als je een nieuwe medewerker in dienst wilt nemen die de AOW-gerechtigde leeftijd reeds heeft bereikt, dan kan dat. Hierbij gelden de normale arbeidsrechtelijke regels. Je mag bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de eerste arbeidsovereenkomst mag je een proeftijd opnemen als deze arbeidsovereenkomst een looptijd heeft van meer dan zes maanden. Zie ook de webpagina's over Instroom en Arbeidsovereenkomsten.

Risico's voor de werkgever

Als werkgever heb je vaak dezelfde rechten en plichten ten opzichte van een jonge medewerker of ten opzichte van een medewerker van AOW-gerechtigde leeftijd. Zo heeft de Bouw & Infra cao geen leeftijdsbeperking en is deze daarmee ook op medewerkers van AOW-gerechtigde leeftijd van toepassing.

Er zijn voor de werkgever ook risico's aan arbeidsovereenkomsten met AOW-gerechtigde medewerkers verbonden, zowel bij voortzetting van een arbeidsovereenkomst als bij het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Blijft de medewerker doorwerken of neem je een AOW-gerechtigde medewerker in dienst, dan blijven in beginsel alle bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek van kracht. In enkele van deze bepalingen zijn wel afwijkende bepalingen opgenomen voor medewerkers van AOW-gerechtigde leeftijd.

Raakt de medewerker van AOW-gerechtigde leeftijd bijvoorbeeld arbeidsongeschikt dan moet je tijdens zijn ziekte het loon doorbetalen. De loondoorbetalingsplicht en het opzegverbod bij ziekte zijn voor AOW-gerechtigde medewerkers verkort naar maximaal dertien weken.

Ketenregeling

De toepasselijkheid van de ketenregeling betekent dat wanneer je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluit en deze nog eens wilt verlengen, je dit niet onbeperkt mag doen. Zodra de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, is de verlengde ketenregeling van toepassing. Dit houdt in dat je binnen een termijn van 48 maanden maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag overeenkomen. Een onderbreking tussen de arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer doorbreekt de keten van arbeidsovereenkomsten. Op dat moment begint de keten weer opnieuw. Voor de keten tellen alleen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mee die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-leeftijd.

Afwijkende wetsbepalingen AOW-gerechtigde medewerker

Hieronder is een overzicht te vinden van de afwijkende wetsbepalingen die van toepassing zijn als een medewerker die AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt:

• De loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte zijn beperkt tot zes weken;
• Als de medewerker al ziek was voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan begint de periode van zes weken te lopen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De totale periode zal evenwel niet langer zijn dan 104 weken;
• Re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor) is niet aan de orde, en er is geen verplichting om een plan van aanpak op te stellen;
• De opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen is beperkt tot één maand;
• Er geldt een afwijkende ketenbepaling: maximaal zes contracten in maximaal 48 maanden. Hierbij worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn ingegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;
• De Wet minimumloon (WML) is ook van toepassing op AOW-gerechtigden;
• De Wet flexibel werken is buiten toepassing verklaard voor AOW-gerechtigde medewerkers, zodat de werkgever niet verplicht is om in te gaan op verzoeken om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren;
• Voor AOW-gerechtigden die werken in een dienstbetrekking als bedoeld in de artikelen 4 en 5 van de Ziektewet (ZW), of van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid tot werken, wordt een recht op ZW-uitkering geïntroduceerd voor de duur van maximaal 6 weken. Dit is met name van belang voor uitzendkrachten die werken op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding en voor medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt tijdens de loondoorbetalingsperiode van zes weken. Het ziekengeld wordt verhaald op de werkgever, omdat op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen geen premies medewerkersverzekeringen zijn verschuldigd met ingang van de eerste dag van de maand waarin de medewerker de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
  
  Als gevolg van de inwerkingintreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) waren onderstaande afwijkende regelingen voor AOW-gerechtigden al van kracht geworden:
• Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij of na een overeengekomen pensioen- of AOW-leeftijd, is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Dit ongeacht de reden van beëindiging en ongeacht of de arbeidsovereenkomst al bestond voor het bereiken van die leeftijd of pas later is ingegaan;
• Bij of na het bereiken van die leeftijd kan de werkgever ook de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder dat hij daarvoor toestemming van UWV nodig heeft. Hierbij geldt wel als voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst al moet zijn ingegaan voor het bereiken van die leeftijd. Meer informatie hieromtrent is te vinden onder het kopje 'Beëindiging arbeidsovereenkomst bereiken AOW-leeftijd';
• In het geval van ontslagen om bedrijfseconomische redenen moeten in de functies waar de ontslagen vallen, eerst de arbeidsovereenkomsten van de AOW-gerechtigde medewerkers worden beëindigd. Pas daarna mag het afspiegelingsbeginsel worden toegepast op de overige medewerkers;
• AOW'ers komen verder niet in aanmerking voor een uitkering krachtens de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) of de WW.

Volks- en medewerkersverzekeringen

Na de pensionering blijven de volksverzekeringen van toepassing. De AOW is de daarvan een van de belangrijkste, hier komt het basispensioen vandaan. Medewerkers ouder dan de AOW-gerechtigde leeftijd komen niet voor medewerkersverzekeringen, zoals de WW en de WIA in aanmerking. De werkgever hoeft bij een AOW-gerechtigde medewerker géén premies te betalen voor de:

• Werkloosheidswet (WW)
• Ziektewet (ZW)
• Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO)
• Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
• Algemene Ouderdomswet (AOW)